互联网的高速发展以及新技术的普及应用,实现人与人之间高效交流,特别是近年来,随着互联网与传统产业的深入融合,推动了外贸、物流及金融等行业的产业资源整合,逐渐形成新的产业互联网生态格局。在这个融合过程中,新的生态链条推动行业人才结构发生了重大变化,互联网“开放、平等、协作、分享”的基因也对公司治理和组织运作的思维习惯产生了冲击。

(一)人力管理数字化

目前人力资源管理信息化已经得到普遍的认同和接受,但随着产业互联网的深入和数字经济的发展,人力资源工作也在积极寻求数字化转型,建立围绕着人力大数据为基础的新管理模式,并向着智能化、精准化、科学化的趋势发展。

在这个发展趋势下,人力资源工作者不能局限于已有的信息化系统迭代更新,而是要培养自身的数据视角,将人力数据建设作为工作的底层思考,围绕“数据洞察、场景驱动、敏捷支撑、精准选拔”进行人力资源的动态管理。

(二)组织设计柔性化

互联网的发展让员工可以随时随地地打破空间与时间层面的制约,更好地进行信息交换,时空的打破客观上推动组织设计更加扁平化、自组化。人力资源在从事组织设计时不得不面对,互联网人或者叫Z时代人对决策分散、自驱动、去中心化的价值诉求。

由此类似创客小组、项目小组、无边界组织、自我管理小组等具备柔性组织特点的组织形式,被越来越多的企业接受和实践,例如共享经济下的Airbnb、海尔的创客小微组织等

(三)员工关怀人性化

互联网改变了许多原有的工作模式,越来越多的工作不需要员工面对面来完成,面向屏幕出生的一代将逐步成为职场的主流。在疫情下实行的居家或远程办公,让员工之间的关系越来越陌生,以往公司层面统一的员工关怀政策越来越鸡肋。

如何设计让员工感受轻松、温暖、走心的关怀措施及活动,如何将有趣、好玩融入其中,如何帮助员工找到工作生活的平衡惬意将成为人力资源管理的重要课题之一。

(四)员工激励个性化

员工激励一直是人力资源管理的核心工作之一。互联网+带动的新技术应用,让人力资源对员工各类数据的掌握越来越细微,通过对这些数据的整理分析,可以有效地对员工行为动机、需求期望、内心情感及价值诉求进行分析和辨别,从而针对性地优化激励措施,让激励措施与个体的贡献、需要、个性以及发展期望相匹配,更大程度的挖掘个体内在驱动力。

同时以前员工激励往往因时空场景的限制,很难做到个性化、定制化以及体验式。但随着科技的进步,员工激励设计可以更富参与感、即时感和游戏感,例如岗位轮值、工作场景体验等等;

(五)人效管理常态化

人效是组织能力的最佳体现,也是人力资源管理参与企业经营的最重要的支点。产业互联网发展过程中,人力资源持续面临着原有产业人员的转型升级以及新型复用型人才的招募培养,人效管理显得尤为重要。

是做人效管控,还是人效提升;是强调人效管理体系建设,还是关注投入产出比,需要人力资源深入业务现状,与业务负责人讨论决策,从而将人效管理常态化,建设企业经营驾驶舱,助力组织能力以及人力资本价值的提升。